随着企业培训市场越来越火热，企业对于企业培训也是愈加重视，但是企业培训并非一朝一夕就能完成，需要的是一个完整、系统的过程。因此对于企业来说，内部培训体系的搭建至关重要，没有一个体系的支持，培训很容易变成一盘散沙，各自为战，无法达到最大的效果。那么培训体系建立需要考虑哪方面因素呢？

一、培训策略方面

对于企业培训策略来说，有两个需要重点关注的部分，1、培养的周期，2，培训的垂直化方向。其中培训周期决定了人才培养的阶段和成都，而培训垂直化方向则决定了培训的主导力量。

1.长期培养VS短期培养

对于员工来说，提到培训，很多人都会希望短期内能够让自己能力得到快速提高，胜任岗位，而相对于企业来说，这只是最基本的诉求，更为重要的是，培训要与企业未来的发展有着紧密的联系，使员工自身发展路径和公司未来的发展规划相匹配，因此企业同样需要对员工的长远发展做出培训规划，例如企业经常会开辟储备经理，储备岗位的培养等等。

因此对于企业来说，通过短期的培养，让配需你的效果尽快显现，装变成效益，同时展开人才选拔，确认长期培养人员，展开长期培养，通过一系列的培训来对选拔出的人员进行全方位的培训，使之更加适应公司未来的发展。

2.由上而下VS由下而上

当企业管理层较为重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推进上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，通过管理层的带动，培训与各个部门的配合会更为畅通，但是因管理层时间的影响，组织起来的难度大，而且无法全程参与，因此往往会出现“雷声大，雨点小”，培训的效果难以达到预期的标准。

而反观那些企业培训体系还处在萌芽之中的企业，管理层对培训的定位尚不明确，只能从基层开始一小部分一小部分的推动，但容易出现配需你的效果与管理层的观点不符合，容易出现“费力不讨好”，而且会导致员工离职。在这种情况下，企业可以将中层的管理队伍和人才模型建立起来，使企业中坚力量具有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层展开各种岗位技能与职业素养的培育。

二、培训形式开展方面

1.学分制：必修课、选修课

对于培训的开展，可以通过学分制，以及选修和必修的约束来设定培训的门槛，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育，像考研一样，员工可以通过系统化的培训来提高自己。不过企业不仅要设置相关的门槛，更要对培训进行严格的把控，不能仅仅是流于形式，需要监督员工的学习情况，让员工能够监会完成培训的相关指标。

2.认证制：专业类、资格类

对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。而且这种模式下，学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。

三、其他形式

1.根据企业资源：内部培训、自主学习

这部分与企业的发展规模及资源有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，通过结合各部门岗位能力的需要，以及企业中层管理的力量，构建企业内部培训资源库，深入结合企业的各种需求，快速匹配各部门各岗位，实现员工的自主学习。例如：通过内部培训讲师的挖掘，以师傅带徒弟的方式，让最匹配相关岗位的技能知识等，有效的传递下去。

2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训

岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，通过基础培训，能够快速传递企业文化，发展规划，以及员工自身岗位的基本要求等，让员工快速融入企业中来。对于企业在岗人员来说，通过对与技能的培训，能够快速针对员工的需求进行培训和提高，让员工快速调整自身工作效率和方向。

企业内部培训体系的建立不仅关乎企业的未来，更关乎员工的未来，而对于不同的企业来说，建立匹配自身的体系可能需要更多的、不同的标准。但是归根到底，只要企业培训体系能够符合企业的发展，匹配企业的岗位需求，人才培养需求，培训这件事也许就会变得非常简单，员工只要随着培训的节奏，就可以顺畅的完成自身的提高，企业也可以向实现更为远大的目标迈进一步。